Epistemowikia
Revista «Hiperenciclopédica» de Divulgación del Saber
Segunda Época, Año IX
Vol. 8, Núm. 3: de julio a agosto de 2014
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¿Inundado de solicitudes?: Piense en el «reclutamiento electrónico»

De Epistemowikia

Las investigaciones muestran, que, en media, incluso los reclutadores más experimentados eligen con acierto a los candidatos en un 50 por ciento —cfr. Fisher [926]; Smart [927 ]— . Se ha probado que ver la contratación de empleados como un gasto en vez de como una inversión, constituye una significante pérdida de recursos, a la vez que no ayuda en absoluto a cultivar un ambiente de alto rendimiento —cfr. Taylor [928].

Diferentes estudios identifican el movimiento o rotación externa —( turnover ), personas que abandonan la organización voluntariamente— de empleados como uno de los problemas más costosos en las organizaciones. Una buena elección ayuda a prevenir y reducir este problema de movimiento.

Las prisas son malas consejeras. En el mundo empresarial, a diario, se requiere tomar rápidamente decisiones y muchas veces consensuadas. Reunir físicamente a todo el personal implicado en dicha toma de decisiones es prácticamente imposible. Las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación se han convertido en una fuente inagotable de recursos. Según Kepner y Tregoe, un 60 por ciento de los encuestados afirman que cambiar a fuentes virtuales de información tiene un efecto positivo en la velocidad y calidad de la toma de decisiones.

Por ejemplo, ya es corriente hablar de reclutamiento electrónico ( e-recruiting ). María Paz Andrés Reina y Dolores Tous Zamora [936] (pp. 2-4) relacionan algunas ventajas de éste:

  • Mayor cobertura y amplitud de alcance
  • Ofrece una mayor cantidad de información sobre el puesto y la organización
  • Presencia incrementada (mayor duración de la publicidad)
  • Acceso e información 24-7-365 (24 horas al día, 7 días a la semana, 365 días por año)
  • Comunicación instantánea entre empresa y candidatos
  • Ahorro en tiempo
  • Ahorro en costes
  • Versatilidad (actualización de la información)
  • Igualdad en el campo de juego (PYMES frente a grandes organizaciones)
  • Valoración de la empleabilidad
  • Mejores candidatos (mínimo de habilidades tecnológicas si son capaces de acceder al reclutamiento elec-trónico)
  • Gran segmentación inicial
  • Confidencialidad
  • Disminución del «ruido» (número de perfiles no aceptables que llegan) y del «aire» (número de perfiles aceptables que no llegan).

y también algunas desventajas —cfr. Andrés Reina y Tous Zamora [936] (p. 4); cfr. item v. gr. Navarro [937]; Rico [938]:

  • La falta de contacto humano entre la empresa y los candidatos
  • La sobrecarga de currículums en la red
  • La dificultad de segmentación del público
  • El riesgo de realizar procesos de elección discriminatorios
  • El respeto a la privacidad de los datos de los candidatos disponibles en la red
  • El aún limitado, pero exponencialmente creciente, número de usuarios de la red
  • No todos los usuarios utilizan la red para buscar trabajo
  • El perfil de los usuarios que se valen de la red para buscar trabajo, principalmente jóvenes, sin experiencia y con conocimientos de nuevas tecnologías, limitan el tipo de puestos de trabajo que se pueden ofrecer por ella
  • Los departamentos de recursos humanos y los sistemas de información de la empresas aún no están dotados de personal ni medios capaces de aprovechar las oportunidades que les ofrece Internet

Pero quizás el problema más grave si se usa Internet es que se genere una base enorme de candidatos, entre los cuales habrá que buscar el mejor (el killer o top applicant , como a veces aparece denominado en la literatura en inglés).

Tradicionalmente, los programas de ayuda a los reclutadores se guiaban por palabras, frases o conceptos claves. Pero esto ha mostrado ser ineficaz, pues se encontraban candidatos inadecuados (falsos positivos), mientras que algunos cualificados eran eliminados (falsos negativos). Por cierto, diversos expertos, entre tantos de ellos Patrick Hauenstein, presidente de Advantage Hiring, insisten en la conveniencia y grandes ventajas de estructurar la información de los candidatos y los puestos, mediante perfiles, para poder así compararlos —cfr. Hauenstein [925]—. Ya existen en la red múltiples tecnologías que ofrecen baterías de tests técnicos con el propósito de identificar las habilidades de los sujetos en estudio (v. gr. ReviewNet.com o Brainbench.com).

La empresa Advantage Hiring defiende y promueve el uso de las entrevistas de respuestas cerradas —cfr. Hauenstein [925 ]— , que igualmente permiten definir los perfiles psico-profesionales de los candidatos y del puesto. En cualquier caso, los candidatos no tienen más que contestar a unas pocas cuestiones acerca de las habilidades requeridas para desempeñar eficientemente el trabajo. El software es capaz de ordenar automáticamente a los candidatos, según sus respuestas. El empleador puede acceder, si así lo desea, a los perfiles individuales de los candidatos. Diferentes mecanismos de comparación, se sitúan en la trastienda.

Referencias

  • [925] Patrick Hauenstein. Using technology to get the best employees. Advantage Hiring Newsletter, Junio 1, 2000. Disponible en: http://www.advantagehiring.com/newsletter/0600/n0600_1.htm .
  • [926] H. M. Fisher. Selecting the right executive the first time. Personnel Journal (ahora Workforce Magazine), July 1995. Disponible en: http://www.workforce.com .
  • [927]B.D.Smart. Top Grading: How Leading Companies win by Hiring, Coaching, and Keeping the Best People. Prentice Hall Press, Paramus, New Jersey, USA, 1999.
  • [928] Jason E. Taylor. Is your leader a good fit for the organization? Advantage Hiring Newsletter, March 2001. Disponible en: http://www.advantagehiring.com/newsletter/0301/Is-your-leader.htm .
  • [936] María Paz Andrés Reina and Dolores Tous Zamora. Internet. una nueva herramienta para el reclutamiento. En: Novos Desafios na Gestão: Inovação ou Renovação? Universidade da Beira Interior, Departamento de Gestão e Economia, 2002. (Actas de las XII Jornadas Luso-Espanholas de Gestão Científica, Covilhã, 10-12 de abril de 2002).
  • [937] E. Ñavarro. Ventajas de usar internet en la selección de personal. 2001. Disponible en: http://www.improven-consultores.com/ .
  • [938] Inmaculada Rico. El reclutamiento a través de internet no se practica en España. iWorld, 2001. Disponible en: http://www.idg.es/iworld/ .

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